Siempre que se produce un despido de un trabajador, la empresa debe acreditar las causas que lo motivan en la carta de despido. Una de los grandes puntos de confrontación entre la empresa y el trabajador es si estos motivos están debidamente acreditados y si se ajustan a la ley.
La procedencia, improcedencia o nulidad de un despido son calificativos, normalmente dictados por un juez, después de una reclamación judicial y que afectarán a la indemnización o reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo. Esta artículo te permitirá conocer qué son y cuales son sus principales diferencias para puedas saber cuándo pueden estar siendo vulnerados tus derechos.
¿Qué es un despido procedente?
El despido procedente es una de las consecuencias derivada de un despido o extinción de contrato. Aunque el Estatuto de los Trabajadores no hace alusión explícita al despido procedente, sí habla sobre el despido por causas objetivas (individual o colectivo), sobre el disciplinario y la extinción del contrato. En consecuencia y coloquialmente, se puede definir como despido procedente, aquel que se produce en base a alguno de los motivos permitidos por la ley, y siempre que se pueda demostrar por el empresario. No es más que una forma de calificar por un juez, que el despido efectuado es correcto, siendo posible obtener el trabajador una indemnización según sea la causa del despido.
Así pues, otra manera de definirlo es por descarte, diferenciándolo del despido improcedente y del despido nulo.
¿Qué es un despido improcedente?
Se considera que es improcedente un despido cuando no queden acreditados los motivos de este o no se hayan seguido todas las formalidades que la ley requiere.
Así pues, cuando decimos que hablamos de despido improcedente, nos referimos a que el despido no es correcto y por lo tanto el trabajador deberá ser indemnizado.
PUNTO CLAVE
Los trabajadores despedidos en estas circunstancias tienen derecho a recibir una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un límite de 24 mensualidades o a su readmisión en el puesto de trabajo, y en este último caso también tendrían derecho al pago de los salarios devengados (llamados salarios de tramitación) desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la sentencia. Si desde el despido hasta la readmisión el trabajador encuentra otro empleo o bien cobra el desempleo, la cantidad de los salarios de tramitación, se deberá ajustar a la fecha en la que haya comenzado a trabajar en el nuevo puesto y/o a las cantidades percibidas por desempleo.
En caso de sentencia judicial, una vez notificada y si el trabajador no es representante de los trabajadores, el empresario cuenta con cinco días para comunicar su decisión (readmisión del trabajador en su puesto de trabajo o pago indemnización) y, en el caso de que esos cinco días transcurran sin pronunciarse, la ley entiende que se debe producir la readmisión.
Diferencia entre despido procedente e improcedente
Como hemos dicho, la diferencia básica para que el despido sea procedente o improcedente, es si en el despido o extinción de contrato, que se ha notificado al trabajador, se pueden acreditar los motivos o no, siempre que se haya seguido con el procedimiento establecido por la Ley.
Será procedente si se acreditan los motivos, e improcedente si no se acreditan estos.
En el despido calificado como improcedente siempre habrá como resultado una posible indemnización económica.
En el despido calificado como procedente, habrá una indemnización económica según el motivo del despido. En caso de que el motivo fuese objetivo, siempre habría una indemnización, pero si el motivo fuese disciplinario no habría indemnización.
Tablas de indemnizaciones según el tipo de despido
| Despido Procedente | ||
| Disciplinario | Objetivo (individual o colectivo) | |
| Sin indemnización | 20 días por año (max 12 mensualidades) | |
| Despido Improcedente |
| Alta en la empresa posterior a Febrero de 2012: 33 días por año (max 24 mensualidades) Alta en la empresa anterior a Febrero de 2012: 45 días por año (max 42 mensualidades) |
¿Qué hacer ante un despido improcedente?
Si entendemos que el despido que nos ha sido notificado es improcedente, lo que hay que hacer es reclamar, y para ello disponemos de 20 días hábiles. Pasados estos días sin presentar la reclamación correspondiente se pierde el derecho a reclamar y por tanto la indemnización.
CONSEJO: Acude a un profesional
Acudir a un Graduado Social o Abogado con experiencia en derecho laboral es crucial para conocer tus derechos y conseguir que tu reclamación llegue a buen puerto. Des de aquí, nos ponemos a tu disposición para evaluar los pormenores de tu caso gratuitamente y sin ningún compromiso. Además, puesto que solo cobramos si ganamos tu caso, nuestra prioridad es siempre conseguir recuperar el mayor importe posible para nuestros clientes.
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En la mayoría de los casos, la reclamación pasa por dos fases, la primera con la presentación de lo que se llama “Papeleta de Conciliación”, y después, si es necesario, presentación de demanda judicial. La primera fase es únicamente un intento de llegar a un acuerdo con la empresa y así evitar presentar una demanda judicial, siendo esto obligatorio, pues en caso contrario no se podría presentar la demanda judicial.
¿Qué es de un despido nulo?
Se considera nulo aquel despido en el que se ejerce algún tipo de discriminación en cualquiera de las conductas prohibidas en la Constitución Española, así como cuando se produzca una violación de los derechos y libertades fundamentales del trabajador. Se encuentran especialmente protegidas las mujeres embarazadas o de baja por maternidad, los trabajadores con enfermedades graves, aquellos que han solicitado una excedencia para el cuidado de familiares, las víctimas de violencia machista que hayan solicitado un ajuste en la jornada o los hombres de baja por guarda, adopción, acogimiento o paternidad.
Un despido nulo conlleva la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo y, así mismo, también tendrán derecho al pago de los salarios devengados (llamados salarios de tramitación) desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la sentencia. Si desde la fecha del despido hasta la readmisión, el trabajador encuentra otro empleo o bien ha estado cobrando el desempleo, la cantidad de los salarios de tramitación se deberá ajustar a la fecha en la que haya comenzado a trabajar en el nuevo puesto y/o a las cantidades percibidas por desempleo.
Diferencias entre un despido nulo y procedente o improcedente
El despido calificado como nulo se diferencia con el procedente o improcedente, básicamente en que la consecuencia es la obligación de la empresa de readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.
En ocasiones, en un despido declarado nulo, al haberse vulnerado derechos del trabajador, la empresa también es condenada a pagar una indemnización por dicho concepto.
Consecuencias de un despido nulo
La primera consecuencia, como ya hemos dicho anteriormente, es que la empresa debe readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, y pagar los salarios de tramitación.
La segunda consecuencia es que la empresa puede ser condenada a abonar una indemnización por la vulneración de derechos del trabajador.
Y otra de las posibles consecuencias es que la empresa pueda ser sancionada por la Inspección de Trabajo o por la Seguridad Social, si es que además ha incurrido en alguno de los supuestos previstos por la Ley, como por ejemplo dejar de cotizar salarios o no dar de alta a un trabajador
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